Mevzuat | Hesaplamalar | Formlar | SSS | Hayata Dair | İletişim | Hakkımda
 

Performans düşüklüğü nedeniyle işçi tazminatsız işten çıkartılabilir mi?


 SATIŞLARDAKİ AZALMA PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜNE BAĞLANARAK İŞÇİ TAZMİNATSIZ İŞTEN ÇIKARILIR MI?

 

I- GİRİŞ

Çalışma hayatında işçi ve işveren yönünden büyük bir öneme sahip olan değerlendirmelerden biride performans değerlendirmesidir. Performans değerlendirmesi genellikle işçinin yaptığı işte birim zamanda göstermiş olduğu verimlilik göz önüne alınarak yapılmaktadır.  Çalışanların yaptıkları bazı işler vardır ki bu işler işçinin performansı ile ilgili olduğu kadar bazen de işçinin performansından çok dışsal etkilere bağlıdır. Yargıtay vermiş olduğu bir kararda; satış üzerinden prim alan bir ilaç mümessilinin satışların azalması gerekçesi ile performans düşüklüğünü gerekçe göstererek işten çıkarılmasını yasaya aykırı bulmuştur. Bu yazımızda; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin, Kararı(1) üzerinde durulacaktır.

II- YARGITAY DOKUZUNCU HUKUK DAİRESİ'NİN KARARI(2)

"Kararın Özeti: Somut olayda prim sistemine göre bir çalışma söz konusu ise de, anılan sistemin de satışa bağlı olduğu açıktır. Salt satış oranına bağlı olarak belirlenen ve dış etkenleri dikkate almayan verimlilik değerlendirmesinin objektif bir değerlendirme olması mümkün değildir. Davacı işçi, ikametgahından çok uzaktaki bölgelerden sorumlu tutulduğunu, sorumluluk alanındaki mevcut bölgelerine Adapazarı ilinin de eklendiğini, yine Kocaeli'ndeki üniversitenin bölgesinden taşındığını, tanıtımını yaptığı bir kısım ilaçların uzman hekim tarafından yazılması şartının getirilmiş olması gibi dış etkenlerin performansını etkilediğini ileri sürmüştür. Mahkemece mütalaasına başvurulan bilirkişi raporunda da belirtildiği gibi ziyaret yükümlülüğünü eksiksiz yerine getiren davacının performans düşüklüğüne gerekçe gösterdiği ve performans değerlendirme sisteminde dikkate alınmayan dış etkenlerin performansın düşmesinde ciddi rol oynayabilecek nitelikte olduğu, ancak bu konuda hiçbir açıklama ve delil sunmayan davalının ispat yükünün gereğini yerine getirmediği anlaşılmaktadır. Böyle olunca, feshin geçerli nedene dayanmadığı kabul edilmelidir(3).

Dava: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren iş sözleşmesinin davacının performansının düşük olması nedeni feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece fesih nedeni olarak gösterilen hususun davalı tarafından kanıtlandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde, tıbbi ilaç mümessili olarak çalıştığı ve sorumluluğundaki bölgede işverenin satışa sunduğu ilaçların satışından çok, doktor ve hastane ziyaretleri ile tanıtımını yaptığı anlaşılmaktadır. Buna göre, davacının asıl görevi ilaç tanıtımıdır. Tanıtım sonrası ilaçların satılması, hasta sayısı, hastaların Sosyal Güvenlik Kurumu'na bağlı olup olmaması, hastanın bağlı olduğu sosyal güvenlik kurumu, doktorun tercihi, eczacı ve hastanelerin talebi gibi tanıtım dışındaki dış etkenlere bağlıdır. Somut olayda prim sistemine göre bir çalışma söz konusu ise de, anılan sistemin de satışa bağlı olduğu açıktır. Salt satış oranına bağlı olarak belirlenen ve dış etkenleri dikkate almayan verimlilik değerlendirmesinin objektif bir değerlendirme olması mümkün değildir. Davacı işçi, ikametgahından çok uzaktaki bölgelerden sorumlu tutulduğunu, sorumluluk alanındaki mevcut bölgelerine Adapazarı ilinin de eklendiğini, yine Kocaeli'ndeki üniversitenin bölgesinden taşındığını, tanıtımını yaptığı bir kısım ilaçların uzman hekim tarafından yazılması şartının getirilmiş olması gibi dış etkenlerin performansını etkilediğini ileri sürmüştür. Mahkemece mütalaasına başvurulan bilirkişi raporunda da belirtildiği gibi ziyaret yükümlülüğünü eksiksiz yerine getiren davacının performans düşüklüğüne gerekçe gösterdiği ve performans değerlendirme sisteminde dikkate alınmayan dış etkenlerin performansın düşmesinde ciddi rol oynayabilecek nitelikte olduğu, ancak bu konuda hiçbir açıklama ve delil sunmayan davalının ispat yükünün gereğini yerine getirmediği anlaşılmaktadır. Böyle olunca, feshin geçerli nedene dayanmadığı kabul edilmelidir. Yazılı şekilde davanın reddi hatalıdır.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

Sonuç: Yukarıda belirtilen nedenlerle;

1- İstanbul 7. İş Mahkemesi'nin, 17.08.2006 gün ve 956-625 sayılı Kararı'nın bozularak ortadan kaldırılmasına,

2- İşverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,

3- Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih nedeni ve kıdemi dikkate alınarak 4 aylık ücreti olarak belirlenmesine,

4- Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,

Davacının işe başlatılması halinde varsa ödenen ihbar ve kıdem tazminatının bu alacaktan mahsubuna,

5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6- Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 450 TL vekalet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,

7- Davacı tarafından yapılan (29) TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

8- Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak, oybirliğiyle 18.12.2006 tarihinde karar verildi."

 

III- SONUÇ

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin bahsi geçen Kararı ile işçinin performans düşüklüğüne karar verilebilmesi için dışsal faktörlerinde dikkate alınması gerektiğini belirtmiştir. Örneğin birim zamanda 10 birim mal satan bir satış elamanının belirli bir süre sonra 7 birim mal satması durumunda performans düşüklüğünün nedenleri arasında dışsal faktörlerde göz önünde bulundurularak satışların ekonomik krizden veya beklenmeyen olağanüstü olaylardan kaynaklanıp kaynaklanmadığına da bakılmalıdır.

Günümüz koşullarında işyerleri ve çalışanların çevreden etkilenmemeleri söz konusu değildir. Bu nedenle işverenlerin işçilerinin performans düşüklüklerinin nedenlerini ararken işçi ile çevresel faktörleri birlikte değerlendirmeleri gerekir.

 

Yazar:ArifTEMİR*

Yaklaşım / Mayıs 2010 / Sayı: 209

 

*          Baş İş Müfettişi,  Kamu Yönetimi Uzmanı

(1)         Yrg. 9. HD.'nin, 18.12.2006 tarih ve E. 2006/26514, K. 2006/33393 sayılı Kararı.

(2)         Yrg. 9. HD.'nin, 18.12.2006 tarih ve E. 2006/26514, K. 2006/33393 sayılı Kararı.

(3)         www.calismatoplum.org



  • Bunları Unutmayın

    Tümünü Gör
  • E-Bülten



Mevzuat | Hesaplamalar | Formlar | SSS | Hayata Dair | İletişim | Hakkımda
Sitemizde yer alan bilgiler belli bir konunun veya konuların çok geniş kapsamlı bir şekilde ele alınmasından ziyade genel çerçevede bilgi vermek ve yorum yapmak amacını taşımaktadır. Bu paylaşımlar ile amacımız muhasebe, vergi, yatırım, danışmanlık alanlarında veya diğer türlü profesyonel bağlamda tavsiye veya hizmet sunmak değildir. Bilgileri kişisel finansal veya ticari kararlarınızda yegane dayanak olarak kullanmaktan ziyade, konusuna hakim profesyonel bir danışmana başvurmanız tavsiye edilir. Bu site ve içeriğindeki bilgiler, oldukları şekliyle sunulmaktadır; S.M. Mali Müşavir Burhan Eray bunlarla ilgili sarih veya zımni bir beyan ve garantide bulunmamaktadır. S.M. Mali Müşavir Burhan Eray, söz konusu site ve içeriğindeki bilgilerin hata içermediğine veya belirli performans ve kalite kriterlerini karşıladığına dair bir güvence vermemektedir. Site ve içeriğindeki bilgileri kullanımınız sonucunda ortaya çıkabilecek her türlü risk tarafınıza aittir ve bu kullanımdan kaynaklanan her türlü zarara dair risk ve sorumluluk tamamen tarafınızca üstlenilmektedir. S.M. Mali Müşavir Burhan Eray, söz konusu kullanımdan dolayı, (ihmalkarlık kaynaklı olanlar da dahil olmak üzere) sözleşmesel bir dava, kanun veya haksız fiilden doğan her türlü özel, dolaylı veya arızi zararlardan ve cezai tazminattan dolayı sorumlu tutulamaz.

© 2006-2012 Burhan Eray | Serbest Muhasebeci Mali Müşavir |